Jonas, under dina nära 5 år som VD på Saltå Kvarn implementerade ni LEAN i hela organisationen och utvecklade ledarskapet bl.a. genom KTH:s ”Hållbart ledarskap med LEAN”. Vilka insikter har du och organisationen fått av ovanstående arbete?

Vi fick många värdefulla erfarenheter och insikter och några är:

*hur viktigt det som ledare är att ”se matchen” och ”se människan”. Dvs vara intresserad, var närvarande och hålla sig informerad för att förstå alla delar av verksamheten, människorna däri samt de olika perspektiv som alltid finns.

*modet att använda tuff omsorg. Dvs att du som ledare agerar som förebild och synliggör beteenden eller attityd du sett som avviker mot organisationens vägledande principer och standards. Det gäller även för mig som ledare att erkänna misstag eller använda mig själv som exempel när jag visat fel attityd.

Allt ovan förutsätter dels att organisationens principer är kända och etablerade i hela bolaget, att de hålls levande varje dag i varje team, men även att det finns en ömsesidig tillit och öppenhet så att dina kollegor och medarbetare också bidrar med motsvarande tuffa omsorg i relation till dig som chef.

*att metodiskt förbättringsarbete ger stora effekter på lönsamhet, ökat kundvärde och engagemang i organisationen. Att det inte är en quick fix utan något som gemensamt skapas  systematiskt över tid tills det är ett etablerat arbetssätt (princip) och en integrerad del av företagets kultur (standard).

Har du några tips eller trix du vill dela med dig om KTH hållbart ledarskap med LEAN?

I utbildningen snubblade vi över två begrepp som direkt blev viktiga för oss: FFA och LFL.

*Som chef och ledare är ditt ansvar att bidra till organisationens mål genom FFA som står för: att ge Förutsättningar att nå målen, bidra med ökad Förmåga samt synliggöra Attityd som avviker från verksamhetens principer eller värderingar. Det här kallas för ”ledarbidrag”.

Som medarbetare är ditt ansvar att bidra till organisationens mål genom LFL som står för: ansvarstagande att Leverera mot uppsatta mål, att aktivt bidra till ständig Förbättring och förbättringsarbete i verksamheten samt att öka sitt eget Lärande. Det här kallas för medarbetarbidrag.

Genom tydliga mål nedbrutet på alla nivåer, kända vägledande principer, tydliga förväntningar, öppenhet samt dialog genom regelbunden one2one mellan chef och medarbetare ökade vi lönsamhet, engagemang och fick på köpet 4 år med ständigt ökande medarbetarindex. Win-win-win med andra ord.

Vilka insikter har du utifrån ovan i kombination med dina erfarenheter som UGL-handledare i över 10 år?

Det som drivit mig under alla år är att se hur långt man kan förflytta en organisation och verksamhet mot högt engagemang, hög delaktighet och nivån högpresterande team. Genom att jag arbetar i ”verkligheten” 50 veckor per år men också haft förmånen att kombinera det med att under några veckor leda årliga UGL-utbildningar de senaste 10 årer står jag med en fot i empirin och en fot i teorin. Det har gett många värdefulla insikter som ledare, chef och kollega.

Har du några tips för hur man får till det?

1. Läs boken LedarStegen: 5 steg till modigare ledarskap med struktur och tuff omsorg av Bengt Savén.
2. Pröva följande beteenden i din roll som chef och/eller medarbetare och se vilka resultat det får:

         -Lev som du lär

          -Utmana satta mål

          -Agera på data

          -Gå och Se

          -Stötta genom coachande förhållningssätt

          -Följ upp avvikelser från standarder

‍