Det finns oändligt många utmanande situationer för en ledare. En av de tuffaste utmaningarna är att leda en stor verksamhet som skall avvecklas. En person som vet vad detta innebär är Henrik Pettersson. Han fick drygt 12 månader på sig att avveckla ett helt bolag med 300 anställda under fortsatt operativ verksamhet till sista dag.
Läs och inspireras av hur Henrik lyckades genomföra en sund avveckling, och samtidigt få med sig alla medarbetare med bibehållen energi och framåtanda.
Vilka egenskaper och kompetenser hos dig som ledare gjorde att du lyckades genomföra denna tuffa förändring?
Först och främst min inställning till förändring, jag gillar förändring! Att våga tänka nytt och annorlunda och sedan sprida detta med stort engagemang till andra är en fördel och början till en lyckosam resa. Vidare att vara ödmjuk inför det okända. Att avveckla är inte detsamma som att skapa tillväxt. Utgångspunkten för de flesta är att avveckling är förknippat med något negativt och min envetna strävan att vända detta till något positivt bidrog i allra högsta grad till vår ”success”.  Kopplat till detta tvingade jag mig själv att att i större utsträckning, fullt ut, lita på medarbetare och personal. Att våga släppa taget och tydligt formulera mål och förväntningar istället för att ge sig in in detaljer och utförande. Sist men inte minst intresset och tiden för att möta alla människor. Jag strävade hela tiden efter att leva mitt budskap och i alla led lyssna och stötta/coacha genom hela processen. Alla går igenom förändringscykeln och genom att tydliggöra denna för involverade för att förstå och förklara olika kollegors beteenden/reaktioner bidrog i alla högsta grad till att skapa förståelse och delaktighet.

Vilka var de allra svåraste utmaningarna under processen?
Balansgången mellan att leda personalen med krav och tydlighet samtidigt som att lita på individens förmåga att ta egna beslut samt att agera självständigt. Växeldra och ligga på gränsen med aktiv coachning  då man vet att alla redan vet om att de kommer att sluta vid ett visst datum. Personligen också att verkligen guida alla genom förändringscykelns alla steg och anpassa ledarskapet efter hur de olika individerna reagerade. Förutom det direkta ledarskapet över personalen så var det också en helt ny sits att hantera omgivningen och alla intressenter. Att vi som bolag inte skulle vara en del av våra kunder och leverantörers framtid skapade utmanande situationer med att hantera relationer och ingångna avtal och sedermera avsluta dessa.

Vad var det som främst gjorde att ni lyckades med så gott resultat?
Tydlighet i förändringsmålen, resan dit och vikten av att alla var med på resan. Kommunikation och öppenhet genom hela processen. Repetition av budskap, strategi/mål och att skapa igenkänning under resan var verkligen viktigt. Vi hade inget att dölja utan det var full transparens i alla led som gällde. Detta skapade förtroende och delaktighet och trots att alla formellt var uppsagda så gav det en inriktning där vi lyckades samla alla kring att avsluta detta på bästa sätt genom att sätta flaggan i topp, med klara resultatmål och kvalitetsmått under vägen. Är i efterhand så otroligt imponerad och stolt över alla kollegor som gjorde det möjligt, vilket teamwork!
Ett sidospår som gjorde stort avtryck bland personalen var våra initiativ med aktiviteter och mindre incitament. Att skapa roliga och intressanta event samt ge uppskattning för gott arbete. Små saker som gemensamma frukostar, utbildningar/föreläsningar och att visa att vi satsade på personalen även under en avvecklingsfas. Små belöningar och verbal och kännbar uppskattning till personalen skapade en positiv syn på ledning/företag och ökade allas välbefinnande.

Vad har du för råd till ledare som står inför en liknande situation?
Dels att reflektera över om man själv är dedikerad och ”all-in” för resan. Är man det ska man verkligen tänka igenom strategin, planen och vägen framåt innan man sätter igång. För mig/oss tog vi tidigt in råd från professionella partners som hade liknande erfarenheter sedan tidigare. Detta hjälpte oss att göra en bra plan och hamna rätt från början. Vår kommunikationsplan med full transparens på alla plan och en tydlighet till alla medarbetare är det jag skulle ta med mig om jag skulle göra det igen!
Se alla individer för det de gör och det värde de tillför. Underskatta inte ”normalpresteraren”, de är ryggraden och förmodligen den viktigaste kuggen i förändringsarbetet. Var selektiv gällande nyckelpersoner och satsa hårt på några som du litar på och som kan vara trogen dig/företaget under resans gång. När både plan och personal(nyckelpersoner) är på plats så kör så det ryker!

Tydliga förändringsmål(tex ”avsluta med flaggan I topp”, ”följa lagar och regler” osv)
Genomarbetad kommunikationsplan från första information till sista dag
Repetition och igenkänning. Väldigt viktigt att skapa trygghet genom upprepning av syfte och mål.
Identifiera och knyta till sig nyckelpersoner som är med genom hela resan